Тест с ответами на тему: Управление персоналом (Социальная эффективность в сфере …)

Рубрика: Менеджмент

1. Социальная эффективность в сфере управления персоналом — это:
а) Стоимостная оценка участия человеческих ресурсов в деятельности компании.
б) Повышение уровня мотивации персонала к высокопроизводительному труду. +
в) Все ответы верны.
г) Все ответы не верны.

2. Социальная эффективность обусловлена:
а) Экономической эффективностью. +
б) Нормативными ограничениями.
в) Квалификационным уровнем персонала.
г) Типом кадровой политики, принятым на предприятии.

3. При определении стоимости рабочей силы учитывают:
а) Прямую оплату труда, а также премии и нерегулярные выплаты.
б) Затраты предприятия на социальное обеспечение и профессиональное обучение персонала.
в) Оплату за неотработанное время и расходы предприятия на оплату жилья работников.
г) Все ответы верны. +

4. Эффект от управления персоналом на предприятии выражается:
а). В увеличении выпуска продукции вследствие роста производительности труда.
б). В удовлетворенности трудом.
в). В экономия средств при сокращении сроков обучения в результате подбора высококвалифицированных кадров.
г) Все ответы верны. +

5. Основных подходов по оценке эффективности управления персоналом относятся:
а) Окупаемость затрат на рабочую силу.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Достижение конечного результата деятельности предприятия с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива.
г) Все ответы верны. +

6. В качестве критериев эффективности могут выступать:
а) Срок окупаемости затрат.
б) Максимизация прибыли и минимизация текущих расходов.
в) Минимизация затрат на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу.
г) Все ответы верны. +

7. Проблема окупаемости затрат на рабочую силу рассматривается с позиций:
а) Государства.
б) Предприятия.
в) Рабочего.
г) Верными являются ответы “а” и “б”. +

8. Скорость окупаемости затрат на рабочую силу зависит от:
а) Налоговой системы страны.
б) Рационального использования трудового потенциала предприятия.
в) Срока работы человека на данном предприятии.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

9. Оценка результативности работы кадровой службы предприятия учитывается при использовании подхода, относительно:
а) Достижение конечного результата деятельности предприятия.
б) Достижение целей управления персоналом при минимуме затрат.
в) Эффективности процесса управления. +
г) Окупаемости затрат на рабочую силу.

10. Под достижением целей управления персоналом при минимуме затрат подразумевается:
а) Минимизация расходов должна использоваться в отношении каждого из направлений кадровой работы. +
б) Сокращение расходов на заработную плату и другие выплаты на предприятии.
в) Наем малоквалифицированной рабочей силы.
г) Все ответы верны.

11. Планирование на предприятии в сфере управления персоналом представляет собой:
а) Программу определения оптимальной организационной структуры предприятия.
б) Систему правил и норм, которые осознаны и соответствующим образом оформлены и приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией предприятия.
в) Систему решений, на основании которых можно будет разработать программу развития персонала во взаимодействии со стратегией предприятия. +
г) Привлечения дополнительного персонала или сокращения существующей численности персонала через рост или спад производства.

12. Функциями планирования в сфере управления персоналом являются:
а) Обеспечение наличия необходимого персонала.
б) Обеспечение соответствующего качества персонала, поддержание необходимого квалификационного уровня.
в) Обеспечение активного мотивированного участия в деятельности предприятия.
г) Все ответы верны. +

13. Оперативное планирование в сфере управления персоналом по характеру бывает:
а) Коллективным.
б) Индивидуальным.
в) Выборочным.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

14. Стратегическое планирование в сфере управления персоналом рассматривает:
а) Персонал, как самостоятельный стратегический фактор, что подвержен влиянию изменений ценностных ориентаций в обществе, развития рынка труда и др. +
б) Систему качественного обеспечения предприятия персоналом.
в) Система количественного обеспечения предприятия персоналом.
г) Все ответы не верны. +

15. Персонал предприятия является подверженым
а) Изменениям ценностных ориентаций в обществе.
б) Влияния развития технологий.
в) Развития рынков труда и обострения конкуренции на них.
г) Все ответы верны. +

16. Оперативное планирование в сфере управления персоналом включает:
а) Планирование потребности в персонале.
б) Планирование обеспечением и использованием персонала.
в) Планирование повышения квалификации персонала.
г) Все ответы верны. +

17. Конфликтные ситуации при планировании персонала возникают:
а) Между социальной и экономической эффективностью.
б) Внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы верны. +

18. Противоречие между желанием предприятия использовать персонал с минимальными затратами и поддержкой соответствующей мотивации к труду — это:
а) Противоречие между социальной и экономической эффективностью. +
б) Противоречия внутри социальной эффективности заполнения должностей.
в) Противоречия внутри экономической эффективности заполнения должностей.
г) Все ответы не верны.

19. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его недостатке:
а) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 3 — зачисление на работу, 4 — отбор персонала.
б) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — отбор персонала, 3 — установление контакта с претендентами на должность, 4 — зачисление на работу.
в) 1 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 2 — установление контакта с претендентами на должность, 3 — отбор персонала, 4 — зачисление на работу. +
г) 1 — установление контакта с претендентами на должность, 2 — отбор персонала, 3 — поиск потенциальных источников привлечения персонала, 4 — зачисление на работу.

20. Расположите в хронологической последовательности этапами процедуры обеспечения потребности в персонале при его избытке:
а) 1 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 2 — отбор персонала, 3 — мероприятия по высвобождению, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено. +
б) 1 — отбор персонала, 2 — мероприятия по высвобождению, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено.
в) 1 — мероприятия по высвобождению, 2 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 3 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 4 — отбор персонала.
г) 1 — меры социальной адаптации работников, которых было высвобождено, 2 — оценка имеющегося персонала для последующего его высвобождения, 3 — отбор персонала, 4 — мероприятия по высвобождению.

21. Какими критериями оговоренный план рабочих мест, что характеризует качественную потребность в персонале:
а) Уровнем специализации, который должен обеспечить как экономическую, так и социальную эффективность.
б) Созданием смешанных рабочих мест.
в) Для определения качественной потребности в персонале в текущем периоде планирования может служить штатное расписание.
г) Все ответы верны. +

22. С помощью каких показателей определяется количественная потребность в персонале:
а) Валовой потребности в персонале.
б) Прогнозируемой фактического наличия персонала.
в) Чистой потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

23. Численность персонала, которая необходима предприятию для выполнения производственных задач на данный момент времени или в ближайшем будущем — это:
а) Валовая потребность в персонале.
б) Прогнозируемое фактическое наличие персонала.
в) Чистая потребность в персонале.
г) Все ответы верны. +

24. Чистая потребность в персонале определяется как:
а) Разница между прогнозируемой фактическим наличием персонала валовой потребности в персонале.
б) Разница между валовой потребности в персонале и прогнозируемой фактическим наличием персонала. +
в) Сумма прогнозируемой фактического наличия персонала валовой потребности в персонале.
г) Все ответы не верны.

25. Если при расчете чистой потребности в персонале ее значение окажется положительным, то это означает, что:
а) Численность персонала на сегодняшний день меньше необходимую в будущем, то есть наблюдается нехватка работников и, соответственно, необходимо проводить мероприятия по привлечению персонала.
б) Численность персонала соответствует необходимой в будущем.
в) Численность персонала на сегодняшний день является в большей необходимой в будущем, то это свидетельствует о излишнюю численность, а значит о необходимости проведения мероприятий по высвобождению персонала. +
г) Все ответы не верны.

26. Задача привлечения персонала состоит в том, чтобы:
а) Обеспечить валовую потребность в персонале.
б) Обеспечить чистую потребность в персонале. +
в) Обеспечить прогнозируемую фактическую потребность в персонале.
г) Сформировать базу данных потенциальных претендентов на должности.

27. Какие задачи решаются при принятии решения о привлечения персонала:
а) Определяются критерии выбора той или иной формы привлечения персонала.
б) Отдается предпочтение или внутреннем привлечения персонала, или привлечению персонала извне.
в) Проводится разработка методик оценки персонала и его отбора.
г) Все ответы верны. +

28. К формам внутреннего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Продвижение “наверх”.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “а” и “б”. +

29. К формам внешнего привлечения персонала относят:
а) Перемещения.
б) Наем новых работников.
в) Лизинг персонала.
г) Верны ответы “б” и “в”. +

30. Формы внутреннего привлечения персонала используются, преимущественно, для:
а) Рабочих.
б) Высшего руководства. +
в) Менеджеров.
г) Всех категорий персонала.